In dem zu Grunde liegenden Fall wollte der Arbeitgeber im Betrieb generative künstliche Intelligenz einführen. Hierzu wurde eine Generative KI-Richtlinie und ein Handbuch erstellt, wonach den Arbeitnehmern Vorgaben zur Nutzung entsprechender IT-Tools bei der Arbeit gemacht wurden.
Die KI sollte ausdrücklich nicht auf den Computersystemen des Arbeitgebers installiert werden. Vielmehr sollten die Tools lediglich über den webbrowser genutzt werden, wobei hierzu ein Account auf dem Server des jeweiligen Herstellers anzulegen war. Angestellte, die das KI-Tool nutzen wollten, hätten eigene, private Accounts erstellen und die KI über diese Accounts nutzen müssen. Folge davon war, dass der Arbeitgeber keine Information dazu erhielt, welcher Angestellte einen Account eingerichtet hatte und in welcher Weise er das KI-Tool nutze.
Die Mitarbeitervertretung hielt eine derartige einseitig durch den Arbeitgeber vorgenommene Implementierung für unzulässig und wollte dies dem Arbeitgeber gerichtlich verbieten lassen, solange sie hierzu nicht ihre Zustimmung erteilt hatte. Das Arbeitsgericht Hamburg lehnte den Antrag der Mitarbeitervertretung ab. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates seien unter keiner Hinsicht verletzt worden – ausdrücklich nicht die Rechte aus §§ 87 Abs. 1 Nr. 1, Nr. 6 und Nr. 7 BetrVG. Im konkreten Fall sah das Gericht die Einführung der KI durch den Arbeitgeber damit als nicht mitbestimmungspflichtig an. Vorgaben des Arbeitgebers zur Nutzung von ChatGPT und vergleichbarer KI-Tools fielen demnach unter das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten. Da der Arbeitgeber die Verwendung des neuen Arbeitsmittels an bestimmte Bedingungen geknüpft hatte und hierzu Richtlinien und ein Handbuch zur Verfügung gestellt hatte, seien Anordnungen getroffen worden, die Art und Weise der Arbeitserbringung betreffen, so dass kein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG betroffen sei. Auch das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG sei nicht verletzt. Die KI-Tools seien nämlich nicht auf den Computersystemen des Arbeitgebers installiert gewesen, sondern über einen Browser aufrufbar gewesen. Sofern der Browser als technische Einrichtung geeignet sei, Leistungs- und Verhaltensinformationen der Arbeitnehmer zu speichern, hätten die Parteien des Verfahrens im Vorfeld eine Konzernbetriebsvereinbarung über die Nutzung von Browsern getroffen. Darüber hinaus hätten die Arbeitnehmer die KI über eigene Accounts zu nutzen und der Arbeitgeber erhielt keine Information über die Dauer und den genauen Inhalt der Nutzung der KI. Ebensowenig könne er auf die gewonnenen Informationen zugreifen.
Das Aufkommen von künstlicher Intelligenz und die insofern erschaffenen anwenderfreundlichen Tools werden auch in Zukunft unweigerlich mit weiteren rechtlichen Fragestellungen und Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern bzw. deren Vertretungen einhergehen. Die Entscheidung des Arbeitsgerichtes Hamburg wird daher mit Sicherheit nicht die letzte Entscheidung zu diesem Thema sein. In welche Richtung sich die Rechtsprechung hierzu in der Zukunft entwickeln wird, ist noch ungewiss und bleibt abzuwarten. Jedenfalls hat das Gericht in der konkreten Ausgangslage, in der der Arbeitgeber die Handhabung der KI genau vorgegeben hatte und in dem er den eigenen Zugriff auf die durch die Nutzung der KI gewonnenen Informationen und das Nutzungsverhalten der Arbeitnehmer selbst vollkommen ausgeschlossen hatte, die Mitbestimmungspflichtigkeit verneint. Arbeitgeber sollten daher bei der Einführung und dem Einsatz von KI Vorsicht walten lassen und das Vorgehen genau überdenken, vor allem wenn sie selbst die KI-Anwendungen den Mitarbeitern zur Verfügung stellen.